Page 34 - 서울시120다산콜재단 최종보고서 이북용
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- 향후 교육은 학습자들이 실제 콜을 듣고, 분석하고, 문제를 정의하고, 아이디어를 도출하 의 상호작용’을 통해 교수 실재감(Teaching Presence)을 높일 수 있음
는 문제해결 중심의 교육이 필요함. 또한 도출한 아이디어들을 ‘토크쇼 형식’으로 공유하 - 2020년은 COVID-19로 인해 이슈가 많아 긴급하게 전달되는 정책이 많은 반면, 신속한
는 방식 등을 시도해 볼 수 있음 (주제 예시: 상황별 효과성이 높은 화법, 민원인을 설득 교육이 진행 되지 못해 원활한 상담에 어려움을 줌
하는 법, 갈등/협상 스킬, 상담 중 소음을 발생시키는 고객을 화나지 않게 설득하는 비법 - 위와 같은 상황에서는 짧은 시간 내 효과성을 높일 수 있는 마이크로 러닝 교육방식을 도
등) 입하여 정보의 핵심 중심으로 팀 단위의 전파교육 등의 시행을 고려해야함
- 서울시120다산콜재단의 경우 대부분 10년 이상의 상담 경험을 가지고 있다는 것은 장점
이나, 한편으로 매너리즘 10) (Mannerism) 에 노출될 가능성이 있음 ◯ 조직 내 갈등 해결 및 협력을 촉진하기 위한 사내커뮤니케이션 문화 정착
- 업(業)의 가치를 이해하고 자부심과 자존감을 높이는 ‘셀프리더십’ 교육과, 조직의 일원으 - 과업 수행 시 과업 내용 및 목표에 관한 구성원 간 관점의 차이로 발생하는 과업갈등 11)
로서 갖춰야 할 역할·책임감에 대해 학습할 수 있는 ‘팔로워십’, ‘팀워크’ 교육 등의 교육 (task conflict)은 모든 조직에 존재하며, 과업갈등에 대한 현명한 대처는 (대안모색, 사고
도 함께 진행하기를 제안함 의 확장 등) 조직의 생산성에 긍정적인 영향력을 발휘함 (Jehn & Bendersky, 2003)
- 그러나 과업 갈등으로 인한 감정적 긴장 상태가 지속될 경우 특히 집단주의와 연대의식
◯ 교육체계에 대한 점검 및 개선 을 강조하는 조직은 부정적인 결과를 가져올 수도 있음 (최인옥, 2011)
- 설문 결과 교육생의 역량 및 단계에 맞는 교육체계 수립과 자신의 업무에 맞는 교육을 들 - 긍정적인 조직문화를 조성하기 위해 정확하고 일관성 있는 업무 커뮤니케이션의 체계를
을 수 있는 선택권을 주기를 희망한다는 의견이 다수 제시됨 갖춰야 하고, 임원· 직원들이 함께 의견을 나누고 가치관을 공유할 수 있는 소통의 장이
- 업무별 역량 키워드를 점검 및 수정하여 현시점에 맞는 교육체계마련이 필요함 마련되어야 함
- 학습자들이 자율적으로 선택할 수 있는 일부 선택지가 주어진다면 교육에 대한 긍정적인 - 더불어 다양한 조직문화 활동과 사내커뮤니케이션 캠페인을 통해 상호 이해의 범위를 넓
인식 마련이 도움이 될 것으로 예상됨 히는 것이 중요함
◯ 온라인 교육 진행방식에 대한 재고 및 개선책 마련
- 2020년도 교육 진행방식 중 온라인 동영상 교육이 ‘상호작용이 부족’하고 ‘일방적인 주입
식 교육 형태로 진행’되었으며, ‘원활하지 않은 질의응답’이 문제점으로 지적됨
- 개리슨(Garrison, 2009)은 온라인 강의 상황에서 교육 효과성을 높이기 위한 탐구공동체
모델(Community of inquiry)을 제시하였으며, 학습자의 심리적인 소속감을 충족시키기
위해서는 사회적 실재감(Social presence), 인지적 실재감(Cognitive presence), 교수 실
재감(Teaching Presence)의 요소가 필요하다고 언급함
- 향후 온라인 교육의 효과성을 높이기 위해서는 지식(정보)전달 중심의 동영상 시청 교육방
식을 실시간 상호작용이 가능한 온라인 라이브교육으로 전환이 필요함
- ‘댓글 창을 통한 학습자들 간 대화’를 통해 사회적 실재감(Social presence)을 높이고,
‘질문과 답변’을 통한 인지적 실재감(Cognitive presence)을 강화하며, ‘강사와 학습자 간
10) 항상 틀에 박힌 일정한 방식이나 태도를 취함으로 신선미와 독창성을 잃는 일 11) 과업 수행 시 과업 내용 및 목표에 관한 구성원 간 관점의 차이, 아이디어 및 의견의 불일치로 정의
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