Page 16 - 2022 코리안리 봄호
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Q2 최근 여러 조직이 조직문화에 따라 의견 개진 방법 필요하다고 생각됩니다. 조직의 분위기에 따라 오 Q5
과 소통의 방식을 적절히 변화하며 발전시켜 나가 차가 있을 수 있으나 조직과 구성원은 분명히 의견
업무 수행 방식에서부터 세대 차이를 느끼다 보니 소통에도 는 추세입니다. 하지만 이러한 변화를 단기간에 적 에 귀를 기울이고 소통하려는 분위기가 효율적인 MZ세대와 일하다 보면 안내받은 업무 범위 내에서만
어려움이 생기고 있습니다. 선배들은 상명하달식으로 용하기는 쉽지 않고, 직급이나 업무 역할 간에 걸 변화와 발전을 가져온다는 것을 인지하고 있습니 일한다고 느껴질 때가 있습니다. 회사의 시스템을
‘본인이 경험한 게 옳다’고 주장하시면서 기존의 방식만 림돌이 생기는 경우도 빈번하게 나타나고 있습니 다. 이에 자신 있게 개선할 부분이 있다면 그 의견 지속해서 보완해 나가야 하는 부분도 있지만, 일은
고집하는데, 저는 그 경험이 효율적이라고 느껴지지 다. 그럼에도 불구하고 여러 시행착오를 거치며 조 을 구체적으로 조직에 공유하는 것이 필요합니다. 스스로 시스템을 이해하고 업무를 탐구하다 보면
않습니다. 이럴 때 저는 무조건 따라야 하는 걸까요? 의견 금씩 변화되고 있는 것이 사실이며 의미 있는 변화 중요한 것은 반대 의견에 대해서도 열린 마음으로 저변이 넓어진다는 것이 제 생각입니다. 그런 경험과
개진 방식이나 업무 소통 방법에 대해 알고 싶습니다. 라고 생각합니다. 기존의 방식보다 효율적인 방식 함께 다양한 토론 등을 통해 생각해 보고 조율해 생각에 비춰봤을 때, 선배에게 명확히 안내받은
에 대한 의견이 있다면 그것을 여러 사람과 함께 나가야 합니다. 결국은 소통을 통해 업무의 효율을 업무에 대해서만 일하는 후배들을 어떻게 이해해야
공유하고 적용해 가는 것이 조직의 발전을 위해서 위한 최선의 방법을 찾는 데 도움이 될 것입니다. 하는 걸까요?
질문에서 후배들의 업무역량 향상에 도움을 주고
Q3 Q4 자 하는 선배세대의 따뜻한 배려의 마음이 느껴
저는 선배 세대의 사고방식을 어느 정도 이해하면서 Z세대 MZ세대의 가장 뚜렷한 특징이자 장점은 솔직함이라고 생각합니다. 집니다. MZ세대의 일반적(개인차 존재) 업무 양
후배들의 일하는 입장도 알고 있는 M세대입니다. 두 세대의 사이에 따라서 조직에서 MZ세대의 특징을 잘 파악하고 조직문화를 상은 명확하게 주어진 일에 대해서는 나름의 최
껴서 가끔 중간에서 곤란을 겪을 때가 있습니다. 양 세대 가운데서 개선하는데 이러한 특징이 큰 도움이 될 듯합니다. MZ세대만의 선을 다해 진행하며, 그것이 타인에게 피해를 주
어떻게 조직 문화의 간극을 조율해야 할지 고민입니다. 장점을 살려 조직문화를 혁신적으로 변화할 방법이 있을까요? 지 않는 방법이라고 합니다. 그 외 정확한 안내가
없었던 일에 대해서는 오히려 ‘내가 뭔가 잘못하
는 건 아닐까?’라는 걱정으로 아예 시도조차 하
지 않는 경우가 분명히 있을 것입니다. 그리고 개
우선 양 세대를 모두 이해하고 조율하며 중간에서 많은 노력을 기울이는 MZ세대는 말씀해주신 솔직함과 더불어 목표가 명확할 경우 주도적으로 인주의(이기주의와 다름) 성향이 뚜렷한 세대이
모습에 응원을 보내드립니다. 말씀하신 것처럼 세대 간 특징이 너무 달라 일하는 것을 좋아하고, 일을 통해 금전적 보상만이 아니라 일의 의미와 기 때문에 ‘주어진 일만 제대로 하면 되지!’, ‘괜히
일하는 방식 등의 차이가 큽니다. 지금 고민을 말씀하신 분, 중간 세대의 즐거움, 성장을 중요하게 여기는 특징이 나타나지요. 이런 특징까지 함께 오지랖 떨지 말자’라는 패턴이 나타나는 것도 사
노력은 ‘가교역할’로, 세대 소통에 있어 매우 중요하고 그 의미가 큽니다. 잘 활용하기 위해서 그 조직의 소통 방향을 점검해 보아야 합니다. 빠르 실입니다. 후배의 성장을 위해 알려주고 싶은 것
하지만 더 중요한 핵심은 선후배가 서로의 상황을 상대방의 입장에서 파 게 변화하는 흐름에 맞추어 우리 조직이 민첩하게 변화할 수 있는 조직인 들이 있다면 구체적으로 그 내용을 안내하고, “이
악한 후 이해하려고 노력하는 자세입니다. 이때 무조건 “원래 저 세대는 지도 점검해야 합니다. 조직문화는 단시간에 개선할 수 있는 것이 아니지 런 것들을 생각하고 탐구했을 때 어떤 것을 배울
저렇대”라면서 그 특성을 각인시키려 하면 오히려 반감을 품을 수도 있 만, 모든 구성원이 조직의 사명을 인지하고, 동일한 목표를 투명하게 공 수 있고, 무엇을 잘하게 되니 더 많이 성장할 거
습니다. 간극이 존재할 수밖에 없는 각 세대의 배경을 먼저 이해하는 것 개하며, 주도적으로 일할 수 있는 환경을 만들어주는 것이 시작일 것 같 예요”라 고 이야기하는 건 어떨까요? MZ세대들
이 필요합니다. 성장환경의 사회, 경제적 이슈, 이것을 통한 사고방식 확 습니다. 최근 이슈가 되고 있는 ‘OKR(측정할 수 있는 팀 목표를 설정하 은 원하는 성장과 가치에 동기부여를 받게 된다
립의 차이 등 구체적으로 각 세대의 배경에 대해 서로 알아간다면 서로에 고 추적하는 데 도움이 되는 목표 설정 방법론) 방식’을 조직에 맞추어 생 면 그들은 스스로 움직이는 매력 또한 지니고 있
대한 이해가 넓어질 것입니다. 우선 열린 마음이 조성된 후에 지금의 역 각해보고 도입해 본다면, 구성원 모두가 만족할 수 있는 조직문화로 변화 습니다. ‘회사는 나를 성장시키는 곳’, ‘상사(선
할이 더해진다면 생각보다 더 멋진 화합으로 세대문화를 만들어 갈 수 있 할 수 있을 것입니다. 나아가 조직의 목표와 성과관리에도 큰 도움이 될 배)는 나의 성장을 위해 도움이 되는 사람’이라고
을 것이라 예상합니다. 파이팅! 것입니다. 꼽혔던 설문 결과도 떠오르네요.
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